Avaliação de Desempenho por Competências: o que é, quais são seus benefícios e como fazer?
Existem inúmeras formas e ferramentas para a criação de uma cultura de feedback dentro de uma empresa. Contudo, a avaliação de desempenho por competências é a única que leva em consideração quais tarefas são executadas e são esperadas que sejam executadas, os resultados esperados e o desenvolvimento em potencial do profissional.
Ao fazer essa avaliação baseada em competências, uma organização pode alcançar resultados melhores e contribuir para o crescimento e desenvolvimento profissional dos seus funcionários. Neste artigo, iremos abordar mais a fundo o que é avaliação de desempenho por competências, como aplicá-la na sua empresa e quais são os seus benefícios.
Boa leitura!
Tipos de Competência
Normalmente essa qualificação dos colaboradores é determinada pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), ou seja, suas competências. Mas se vamos falar em competências, primeiro precisamos saber quais são os diferentes tipos de competências. São elas:
- Técnicas: são os conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da educação formal e não formal, como treinamentos, cursos, palestras etc.
- Comportamentais: são as atitudes e os comportamentos de uma pessoa em ambiente social ou empresarial, definidos por sua personalidade.
- Gerenciais: são as competências essenciais que um gestor deve ter para conseguir gerir o desenvolvimento de si, dos colaboradores e da empresa.
- Organizacionais: são todas as competências que formam a identidade e o diferencial competitivo de uma corporação.
O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.
A avaliação de desempenho por competências tem um papel fundamental dentro das empresas: identificar colaboradores que precisam ser desligados ou desenvolvidos e destacar pontos positivos e talentos na organização.
Ela é utilizada pelas empresas para analisar o desempenho de cada colaborador, determinando se ele é o mais qualificado para sua função e os possíveis pontos de melhoria em sua performance.
Neste formato, avalia-se não somente as metas e objetivos, mas também as competências técnicas, comportamentais e gerenciais, além de encontrar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores.
Portanto, a avaliação de desempenho por competências cumpre um papel essencial no planejamento estratégico de pessoas em uma empresa por ser mais abrangente. Serve para responder, por exemplo, às questões: como saber se existe a necessidade de desenvolver um colaborador? Ou como descobrir se depois de um programa de treinamento e desenvolvimento o colaborador desenvolveu a competência requerida pela empresa?
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Agora que você já sabe o que é e como fazer a avaliação de desempenho por competências, vamos te contar tudo o que ela pode trazer de vantagem para a sua organização!
Benefícios da Avaliação de Desempenho por Competências
Apesar de ser um método consideravelmente novo, a avaliação de desempenho por competências está cada vez mais presente nas empresas devido aos diversos benefícios que oferece. Os principais são:
- Auxilia a empresa a alcançar os seus objetivos organizacionais previamente traçados, pois esses objetivos são transmitidos aos colaboradores;
- Ajuda a organização a descobrir e desenvolver novos talentos, identificando as necessidades de treinamento e desenvolvimento, medindo o desempenho de cada colaborador e contribuindo para a formação de um banco de talentos na empresa;
- Facilita a entrega de feedbacks aos colaboradores. Com resultados mensuráveis e palpáveis, os colaboradores entendem como estão desempenhando suas funções. Dessa forma, eles também sentem que seus esforços estão sendo reconhecidos, possibilitando que sejam valorizados pela organização;
- Direciona os investimentos da empresa no desenvolvimento de pessoas, promovendo mudanças planejadas para a melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização.
Como aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
Antes de adotar esse tipo de avaliação de desempenho, saiba que alguns cuidados devem ser tomados:
- Deve ser realizada de uma forma em que não haja espaço para que os colaboradores a vejam como injusta.
- O avaliador precisa ser imparcial, sem favoritismos ou graus de rigor diferentes.
- As respostas coletadas pela empresa devem ser sigilosas, sendo entregue apenas um feedback geral para os avaliados.
Dadas as ressalvas, vamos para a prática! Dividimos o processo de avaliação de desempenho em alguns passos para facilitar:
1º – Definição da metodologia
Nessa primeira fase define-se qual será o modelo de avaliação utilizado. Os mais comuns são:
Avaliação 45°
Neste modelo o avaliado não tem participação ativa, pois ele é analisado apenas pelo seu superior hierárquico. Esse superior visa medir seu desempenho individual no período definido (um ano, por exemplo).
Avaliação 90°
Neste modelo é feita a autoavaliação por parte do colaborador, ao mesmo tempo em que ele é avaliado pelo seu líder. Através do consenso entre as respostas do colaborador e do seu superior é que se obtém um resultado.
Esse resultado ajuda a identificar as oportunidades de melhoria, traçando um plano de desenvolvimento individual (PDI), ou seja, por meio desta avaliação são definidas ações para contribuir no desenvolvimento profissional de acordo com as necessidades apresentadas.
Avaliação 360°
Também chamado de “feedback 360°” ou “modelo multivisão”, é o modelo que envolve mais avaliadores pois inclui gerentes, líderes, colegas, clientes, fornecedores e o próprio colaborador. Nesta forma de avaliação encontram-se os pontos fortes e fracos do colaborador, fazendo uma análise sob um ponto de vista mais equilibrado e bem mais completo. Com os resultados, é possível encontrar carências no colaborador e auxiliar no seu desenvolvimento de forma efetiva.
2º – Definição das competências
É claro que antes de qualquer avaliação, a corporação precisa definir quais serão as competências avaliadas nos colaboradores, assim como suas funções e atividades. Os tipos de competência que podem ser avaliados são as competências técnicas, comportamentais e gerenciais.
3º – Definição do período de avaliações
Depois de definidos os modelos e as competências, é necessário definir qual a periodicidade em que as avaliações serão feitas. Elas podem ser semanais, mensais, bimestrais, semestrais ou até anuais.
4º – Avaliação
É aqui que todas as fases anteriores são colocadas em prática. Nesta fase, todas as competências definidas anteriormente são avaliadas nos colaboradores. Os quesitos avaliados podem ser de:
Domínio das competências técnicas
É avaliado o nível de domínio das competências técnicas que o colaborador possui, levando em consideração os conhecimentos e habilidades que envolvem sua atividade.
Domínio das competências comportamentais
São avaliados os comportamentos do colaborador em seu departamento de atuação e como esses comportamentos afetam a sua função.
Também são avaliados os valores morais do colaborador, a relação entre sua vida pessoal e profissional e como isso afeta seu ambiente de trabalho, além de verificar se esses valores são compatíveis com os da organização.
5º – Melhorias
Com os resultados em mãos, a empresa pode elaborar um plano de ação para corrigir falhas e realizar mudanças com foco nos resultados. Essa também é uma forma de entregar um feedback para o colaborador.
A avaliação de desempenho por competências influencia muitos aspectos de uma empresa, mas o principal deles é desenvolver colaboradores com grande potencial e formar talentos totalmente alinhados com a estratégia de negócio. No artigo Desenvolvimento de Competências explicamos como isso pode ser feito. Clique e descubra!
Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.
