Desenvolvimento de pessoas: conceito e aplicação na prática
O quanto uma empresa pode mudar em 5 anos? E em 10 anos? Bastante, né? Então se as coisas estão mudando constantemente, por que nós ainda insistimos em deixar nossos colaboradores trabalhando sem uma visão de desenvolvimento profissional a longo prazo?
Neste post, vamos te explicar porque o desenvolvimento de pessoas é tão importante para o crescimento da sua empresa e te ensinar a aplicar essa prática em 6 passos.
Ah, e no final temos uma dica incrível de material para você conferir! Aproveite o conteúdo:
- O que é desenvolvimento de pessoas?
- Benefícios do desenvolvimento de pessoas
- Como funciona o desenvolvimento de pessoas em uma organização?
- Como aplicar o desenvolvimento de pessoas em uma empresa?
O que é desenvolvimento de pessoas?
O desenvolvimento de pessoas significa o aprimoramento profissional dos colaboradores em diversos aspectos. Isso acontece através da aquisição de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que visam preparar melhor esse colaborador para o seu trabalho.
Quando falamos em desenvolvimento, é comum que se pense em capacitações e treinamentos que a maioria dos profissionais tem acesso em algum momento da sua jornada no trabalho.
No entanto, ele se trata de uma ação contínua que também envolve feedbacks, aprendizagem contínua, gestão do conhecimento e novos desafios para que o colaborador cresça na carreira e traga bons resultados para a empresa.
Mas que bons resultados são esses? Confira a seguir:
Benefícios do desenvolvimento de pessoas
É possível escrever muitas linhas sobre os benefícios do desenvolvimento de pessoas. Mas acredito que com essa pequena lista, que apresento abaixo, você já tenha argumentos suficientes para se convencer e convencer as pessoas ao seu redor.
Como aplicar o desenvolvimento de pessoas em uma empresa?
Faça um PDI
O PDI é um Plano de Desenvolvimento Individual. Ele é um documento que serve como um roteiro das ações que o colaborador precisa fazer para alcançar seus objetivos profissionais. É a partir dele que você vai descobrir qual o caminho que o seu colaborador deseja seguir, quais são os objetivos e desejos de crescimento dele na empresa.
Esse é o primeiro passo porque é nesse documento que as expectativas de desenvolvimento do profissional e as possibilidades de crescimento que a empresa oferece serão alinhadas.
Para montar um PDI com o seu colaborador, você precisa de 4 passos:
- Alinhar e definir objetivos;
- Analisar os planos;
- Direcionar as ações;
- Acompanhar o progresso do colaborador.
O PDI é essencial porque será a referência que o líder vai utilizar para guiar e monitorar o desenvolvimento. Para aprender a montar esse plano com um passo a passo bem simples, leia nosso post sobre PDI!
Treine os líderes
Como acabamos de explicar, o desenvolvimento não pode ser uma simples iniciativa do colaborador, ele precisa ser acompanhado e apoiado pelos líderes e gestores.
Então como primeira ação, capacite os líderes para que eles possam guiar o processo de desenvolvimento dos colaboradores com autonomia.
Promova treinamentos e capacitações
Embora treinamento não seja sinônimo de desenvolvimento, ele faz parte desse processo maior de aprimoramento do profissional. Então ofereça cursos, treinamentos e capacitações para o seu colaborador para que ele consiga aperfeiçoar os diferentes aspectos de suas competências.
Os dois principais tipos de treinamentos são:
Comportamentais
- Focam em soft skills (competências comportamentais);
- Estão ligadas as atitudes dos profissionais.
Confira neste post as competências comportamentais mais procuradas e descubra como desenvolvê-las!
Técnicos
- É o tipo mais comum nas empresas;
- Geralmente se ensina o uso de ferramentas e a execução de processos técnicos;
- Muito útil no caso de um colaborador que quer trocar de área ou de cargo.
Você pode criar os dois tipos de treinamento seguindo esse passo a passo:
Para aprender mais dicas, confira o post sobre treinamento de funcionários!
Utilize Job Rotation
A rotação de trabalho, como o nome já diz, propõe que os colaboradores troquem de funções no dia a dia de trabalho. Essa é uma forma mais dinâmica de desenvolver colaboradores, e foge um pouco dos treinamentos convencionais, fazendo com que a pessoa aprenda com a prática.
Isso é o que chamamos de aprendizado pela experiência. Com essa técnica, os colaboradores podem ter um olhar macro da empresa, ter novos insights, além de descobrir novas aspirações e talentos.
Implemente uma cultura de aprendizagem contínua
Ter uma cultura de aprendizagem contínua significa que a empresa prioriza o conhecimento como um diferencial competitivo e incentiva seus colaboradores a estar constantemente aprendendo. Alguns exemplos:
- Quando a liderança incentiva o estudo e o consumo de cursos/treinamentos;
- Quando há gestão do conhecimento;
- Quando existe o hábito de dar e receber feedbacks.
Isso por si só é desenvolvimento e a empresa só tem a ganhar quando os colaboradores compartilham esse conhecimento entre si. É um ganho em capital intelectual e humano.
Crie uma cultura de feedbacks
O feedback serve justamente para ajudar o colaborador a perceber seu desempenho, aquilo que está bom e o que pode melhorar para que ele consiga alcançar os objetivos que ele estabeleceu para si dentro da organização.
Essa é uma responsabilidade em primeiro lugar do líder, mas também precisa ser incentivada entre os próprios colaboradores como uma prática benéfica para todos na empresa.
Dica extra: desenvolva pessoas para alcançar mudanças organizacionais
Como dissemos lá no início, temos um material extra para indicar aqui. Te contamos que uma das vantagens do desenvolvimento de pessoas está justamente nas inovações que ela traz para a empresa, né?
Então temos um webinar gratuito que vai ao encontro disso e te ensina como acelerar essas mudanças organizacionais utilizando os princípios do desenvolvimento de pessoas que abordamos aqui.
Nele, você vai entender como o desenvolvimento traz agilidade inovação, flexibilidade e competitividade para o negócio! Não deixe de conferir, basta clicar no banner!
Consultora em ERP pela UDESC e pós-graduada em Engenharia de Software pela PUC, possui os títulos de PMP (Project Management Professional) pelo PMI e CBPP pela ABPMP. Com mais de 25 anos de experiência em gestão de projetos, é uma grande entusiasta da tecnologia e acredita na inovação como facilitadora dos processos de desenvolvimento de pessoas.
