DHO: 5 pilares para desenvolver pessoas como parceiras de negócio
Em plena era da informação, o capital humano tem ganhado uma posição de destaque no mercado. Afinal, o protagonismo dos colaboradores parece ser a chave para as organizações modernas prosperarem. Na busca por uma gestão de pessoas mais humanizada, muitas empresas têm adotado práticas de DHO e investido cada vez mais no desenvolvimento intelectual. Será que sua empresa também pode se beneficiar disso? Acompanhe!
O que é DHO?
O Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) é um conjunto de práticas de gestão de pessoas com foco na valorização dos colaboradores enquanto parceiros de negócio.
A partir de uma abordagem humanizada, o DHO tem como premissa que tanto interesses individuais como organizacionais devem ser atendidos de forma equilibrada, numa relação ganha-ganha. Afinal, mais do que mera mão de obra ou recursos humanos, os colaboradores integram o capital intelectual da empresa que, se bem gerenciado, é sua maior vantagem competitiva.
É importante ressaltar que implantar práticas de DHO não significa apenas mudar o nome do departamento de Administração de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas. Embora a linguagem e os termos utilizados revelem o cuidado que a empresa têm com os colaboradores, uma abordagem voltada para as pessoas requer uma mudança de paradigma. Por conta de sua profundidade e complexidade, muitas vezes o DHO acaba esbarrando nas raízes da cultura organizacional, sobre a qual tratarei no decorrer do post.
Pessoas como recursos vs. Pessoas como parceiras
Essa visão focada na administração de recursos humanos é mais uma das heranças da era industrial, período marcado pelo desenvolvimento tecnológico que possibilitou a produção em larga escala. Nesse contexto, os recursos eram sujeitos passivos, que repetidamente operavam as máquinas para produzir bens de consumo.
O mundo mudou e a revolução tecno-científica abriu espaço para a criação de capital humano nas empresas. Para sobreviver à era da informação, precisamos de parceiros que ajudem a criar inteligência para tomar decisões rápidas e alcançar os objetivos da empresa. Aqui observamos o papel do sujeito ativo, com competência e autonomia para exercer seu papel.
Contar com o apoio de parceiros em vez de contratar recursos, significa gerenciar COM as pessoas, ao invés de gerenciar AS pessoas, como já diz o pesquisador Idalberto Chiavenato. Significa fortalecer a relação de interdependência entre os colaboradores e a organização, valorizando a atividade estratégica humana. Afinal, organizações são organismos vivos.
Por que adotar práticas de DHO?
Confira alguns benefícios de começar a investir no desenvolvimento humano e organizacional na sua empresa:
1. Alcance dos objetivos estratégicos
O DHO possibilita o pleno desenvolvimento das pessoas que, atuando como parceiras, adotam uma postura de aliadas do negócio. Uma vez que haja o alinhamento dos objetivos individuais e organizacionais, as chances de que a visão de futuro da empresa seja alcançada é muito maior. Afinal, as pessoas passam a acreditar no futuro do negócio e perceber a importância do trabalho delas no resultado final. Ou seja, começam a enxergar que o esforço delas contribui para um propósito coletivo, muito maior do que lucro ou anseios pessoais.
Nesta live, falamos um pouco mais sobre o impacto que o desenvolvimento de pessoas tem no negócio e o papel que o líder desempenha nesse contexto:
2. Aumento da satisfação dos colaboradores
As pessoas passam a maior parte do tempo trabalhando. Nesse sentido, a adoção de práticas de DHO proporciona aos colaboradores uma maior qualidade de vida. Portanto, o desenvolvimento humano e organizacional cria condições de bem-estar, suporte, equidade e justiça que se refletem positivamente na satisfação dos colaboradores. E, como vocês devem imaginar, pessoas motivadas no trabalho são mais criativas e produtivas.
3. Construção de capital humano
O capital humano é o que uma empresa tem de mais valioso. Os colaboradores sustentam a vantagem competitiva do negócio e influenciam diretamente na geração de valor aos clientes. Se pararmos para pensar, o capital humano é muito mais difícil de ser copiado pelos concorrentes do que processos ou tecnologias. Portanto, o conjunto de práticas de DHO é um investimento a longo prazo para o negócio, assegurando sua capacidade de competir, por meio das competências e habilidades construídas com as equipes.
4. Facilidade em responder às mudanças
A velocidade com que o mundo está se transformando exige que as empresas respondam às mudanças de forma rápida. A essa capacidade damos o nome de agilidade organizacional e sua existência depende da geração de ideias inovadoras e do desenvolvimento de novas competências. Novamente, o desenvolvimento das pessoas demonstra seu papel crucial na manutenção das empresas. Sem capital humano, autonomia e motivação fica mais difícil pensar fora da caixa (e o futuro costuma ser muito cruel com as organizações que não se reinventam).
5. Atração e retenção de talentos
Empresas que dão autonomia aos colaboradores, proporcionam um ambiente de trabalho agradável, respeitam os horários de expediente e oferecem a oportunidade de realizar atividades e projetos memoráveis são muito bem vistas no mercado. Esse tipo de empresa tem mais facilidade em contratar e reter talentos, reduzindo custos com recrutamento, seleção, integração, treinamento e demissão. Além, é claro, de poder contar com os melhores profissionais atuando como parceiros do seu negócio.
Se você quer começar a aplicar o DHO na sua empresa, mas não sabe por onde começar, separei alguns pilares que considero essenciais para a valorização de pessoas:
Como promover o DHO: conheça 5 pilares
1. Remuneração, benefícios e plano de carreira
Oferecer um pacote de benefícios atrativo e remunerações adequadas é primeiro passo para promover o desenvolvimento humano e organizacional. Mas apenas isso não basta, é preciso também investir na carreira dos colaboradores, garantindo que todos estejam felizes com seus cargos, responsabilidades e funções. Quem explica isso é o psicólogo Frederick Hersberg.
Em sua Teoria dos Dois Fatores, Hersberg aponta que existem dois elementos que influenciam o comportamento e a motivação no trabalho. Os fatores higiênicos são aqueles que estão fora do controle dos colaboradores, como, por exemplo, o salário. É importante destacar que os fatores higiênicos não trazem motivação às pessoas, porém, se não forem atendidos, certamente serão motivo de insatisfação.
Já os fatores motivacionais são aqueles intrínsecos ao trabalho, como, por exemplo, a realização profissional. Quando não atendidos, os fatores motivacionais também causam insatisfação. No entanto, os fatores intrínsecos ao trabalho costumam ter um peso maior na motivação (é aquela velha história de ver a realização profissional acima do salário). Portanto, oferecer uma experiência de crescimento e realização é um ponto chave para o DHO, muito além de dinheiro, mas sem desconsiderá-lo.
2. Treinamento e desenvolvimento
Os programas de treinamento e desenvolvimento têm se revelado excelentes ferramentas para engajar e capacitar colaboradores de forma contínua. Todo o aprendizado obtido por meio do T&D retorna para a organização através de inovações e melhorias em processos. À medida que uma empresa incentiva a obtenção de conhecimentos e habilidades, ela dá um estímulo positivo aos colaboradores de que a empresa é moderna e se preocupa com o futuro.
Leia também: Multiplicadores Internos: guia prático para formar facilitadores de aprendizagem
Na hora de estruturar programas de treinamento e desenvolvimento, muitas organizações optam pela adoção de plataformas de educação a distância. Dessa forma, é possível reduzir os custos dessa estrutura educativa e focar no que realmente importa: a produção e compartilhamento de conteúdo relevante, que vai permitir a evolução individual e organizacional. Sem esquecer que essa estrutura dá autonomia para o colaborador organizar seu tempo para o desenvolvimento. Leia nosso e-book sobre T&D para entender melhor esse ponto.
3. Gerenciamento de competências
Para planejar, executar e monitorar os treinamentos certos, é preciso antes ter clareza de quais competências são essenciais para a organização, quais os colaboradores já possuem e quais eles ainda precisam desenvolver. Em outras palavras, é necessário fazer a gestão dessas competências. Para isso, existem técnicas, métodos e ferramentas específicas.
O mapa de competências, por exemplo, é um instrumento que centraliza e facilita a organização dos saberes teóricos, emocionais e práticos por colaborador, por área e por unidade de negócio. Também é preciso instalar políticas e diretrizes de gerenciamento de competências, para garantir que os treinamentos sejam aplicados corretamente, conforme as necessidades, de forma regular e padronizada. Saiba mais no nosso e-book sobre competências.
4. Cultura organizacional
Como comentei anteriormente, aplicar DHO significa mudar alguns paradigmas. Nesse sentido, pode ser que seja necessário ajustar a cultura organizacional para absorver esse novo olhar humanizado, especialmente entre os líderes. Já dizia Peter Drucker: “A cultura devora a estratégia no café da manhã”. Não adianta apenas dizer que sua estratégia de RH é investir em DHO se a cultura da sua empresa não permite isso.
Imagine a cultura organizacional como um iceberg: por baixo dos comportamento e práticas existe uma série de valores e ideias, que dificilmente são percebidos sem uma observação mais cuidadosa. Portanto, o ideal é que as mudanças aconteçam aos poucos, e que os hábitos e comportamentos sejam desconstruídos um pouco por dia. O importante é que a preparação seja constante, possibilitando uma gradual virada nos valores e processos.
5. Employee Experience
O employee experience é a soma de todas as experiências de um colaborador, desde sua primeira interação com a empresa até o fim do vínculo de trabalho com a organização.
Assim como os clientes precisam estar felizes em todos os pontos de contato, os colaboradores também precisam se sentir bem na empresa, para que se tornem promotores do negócio. Quanto mais positiva for a percepção dos seus colaboradores sobre sua empresa, mais fácil é atrair e reter novos talentos com as competências e o fit cultural necessário ao seu negócio.
Muitas empresas têm receio de investir em práticas de DHO por medo de desenvolver os profissionais e eles acabarem indo para outra empresa mesmo assim. Se você se identificou com essa situação, minha dica é que assista ao nosso webinar sobre employer branding, em que detalhamos como criar uma percepção positiva da sua marca para os stakeholders.
Consultora em ERP pela UDESC e pós-graduada em Engenharia de Software pela PUC, possui os títulos de PMP (Project Management Professional) pelo PMI e CBPP pela ABPMP. Com mais de 25 anos de experiência em gestão de projetos, é uma grande entusiasta da tecnologia e acredita na inovação como facilitadora dos processos de desenvolvimento de pessoas.
